En ces temps d’élections syndicales, je voudrais partager mon expérience décevante avec la CFDT IBM. Alors qu’elle avait bien débuté, la fin a été extrêmement décevante.
Je partage ici mon vécu de la situation comme cela est mon droit. Mon unique intention est que cela serve à d’autres.
Je n’inclue aucun extrait ni transcription de mails ou conversations privées. Je dispose évidemment des éléments prouvant chacun des évènements présentés.
Durant la période de recherche de reclassement suite à ma déclaration d’inaptitude et mon licenciement, j’ai eu le soutien unanime de tous les délégués du personnel. Je reproduis à titre d’exemple, à la fin de ce texte, la motion présentée et votée à l’unanimité des représentants du personnel.
J’ai eu un appui particulièrement régulier et utile d’une déléguée CFE-CGC et d’un délégué CGT.
Cependant, concernant la CFDT, après une aide initiale similaire à celle des autres syndicats, mon expérience finale a été désastreuse.
La réunion CSE
Lors de la réunion du CSE sur mon reclassement, suite à une question d’une déléguée UNSA, le représentant de la direction a répondu sans équivoque que la direction était consciente d’agissements répréhensibles et l’avait fait comprendre à mon management américain.
Voici un extrait du procès-verbal de cette réunion du CSE.
Cette réponse étonnamment franche de la part de la direction en a surpris plus d’un. En effet, selon cette affirmation, reprise mot pour mot dans le compte rendu rédigé de manière indépendante et approuvé à l’unanimité, la direction reconnaissait que mon management américain (pas n’importe quel manager, mais bien celui directement concerné par mon cas) avait eu des agissements répréhensibles (pas juste légèrement déplacés), notamment (et donc pas uniquement) dans le cas des publications.
Malheureusement, lors du procès au CPH, ce même représentant de la direction a rédigé une attestation juridique officielle (donc passible de poursuites pénales si elle est mensongère: 1 an d’emprisonnement et 15000 euros d’amende), dans laquelle il affirmait que non, il ne faisait pas référence à mon cas précis, mais que de manière générale “les pratiques de management acceptables en France étaient fréquemment communiquées aux managers extraterritoriaux”. Chacun appréciera.
Les témoins délégués CFDT
Ceci est d’autant plus surprenant qu’un délégué CFDT m’a lui-même confié avoir entendu de la bouche de ce représentant de la direction, en dehors du contexte officiel de la réunion du CSE :
qu’il faisait bien référence à mon cas personnel,
qu’une des personnes concernées aurait reçu un blâme (sans confirmer ce que cela impliquait exactement),
et qu’après s’être rendu compte de son affirmation au CSE, ce représentant aurait été sévèrement rappelé à l’ordre par sa hiérarchie.
Évidemment, toutes ces informations auraient été déterminantes pour démontrer sans aucun doute possible le harcèlement dont j’ai été victime. J’ai donc demandé à ce délégué CFDT s’il accepterait de m’aider via son témoignage.
J’ai alors appris qu’ils étaient deux délégués à avoir été présents à ce moment et après quelques semaines de réflexion, ils m’ont finalement fait comprendre “qu’ils ne feraient pas d’attestation” car cela risquait de “mettre à mal la relation avec la direction”.
Autrement dit, deux délégués CFDT, apparemment témoins de faits accablants qui prouveraient l’existence du harcèlement, et même au-delà, qui auraient mis à jour la gestion de cette situation par la direction, affirment penser que témoigner n’apporterait rien et affirment préférer se taire afín de préserver leur relation avec la direction [!].
Il me semble, de mon côté, et comme cela est confirmé par tous les experts judiciaires interrogés, que justement les témoignages sont là pour faire savoir quelque chose quand il n’y a pas de preuves écrites. S’il y avait des écrits, il n’y aurait pas besoin de ce témoignage. Par ailleurs, il me semble évident que c’est justement le rôle d’élus syndicaux, employés protégés par la loi, d’agir dans ce genre de situations.
À partir de ce moment, ce délégué a cessé de me répondre, que ce soit par mail ou par téléphone.
Un dernier essai avec la CFDT
Mais les choses ne s’arrêtent pas là. J’ai contacté un troisième délégué CFDT avec qui j’ai eu un échange apparemment constructif et bienveillant.
Il apparaît, selon ce qui m’est affirmé, que lors de ces échanges autour de mon dossier, il a bien été reconnu (en dehors de la réunion officielle) qu’un manager avait reçu un « blâme ». Mais quand des précisions ont été demandées, il est apparu qu’en réalité, ce « blâme » n’avait probablement eu aucune conséquence réelle sur sa carrière.
Il m’a aussi été rapporté que le représentant de la direction, après avoir “trop parlé” en réunion, aurait lui-même été durement recadré par ses supérieurs [!]
Enfin, certains délégués CFDT, présents lors de ces échanges et donc en mesure de confirmer ces faits, ont préféré garder le silence pour préserver leurs relations avec la direction, plutôt que d’apporter leur témoignage dans le cadre de mon affaire de harcèlement.
Il m’est également dit, innocemment, que le syndicat et la direction, selon les dires de ce délégué, entretiendraient de bonnes relations. Je te préviens de ceci et tu me préviens de cela.
Visiblement gêné par l’attitude de son syndicat face à un salarié harcelé (et licencié depuis), ce troisième délégué m’a promis de tenter différentes démarches pour m’aider. Je vous laisse deviner la suite : je n’ai jamais eu de nouvelles. Il n’a plus répondu à mes appels ni à mes SMS.
Conclusions
Comme évoqué dans un autre post. J’ai gagné mon procès en CPH sur l’exécution vexatoire du licenciement et l’exécution déloyale du contrat de travail et de l’obligation de sécurité. Mais le harcèlement n’a pas été retenu. Il ne fait aucun doute qu’avec ce témoignage les choses auraient été différentes. D’ailleurs, j’apporterai ces éléments (mails et enregistrements) à la procédure d’appel.
Peut-être en serais-je resté à une déception amère face à cette attitude inattendue de personnes censées défendre les salariés — d’autant qu’elles publient elles-mêmes des mises en garde sur le “harcèlement moral institutionnel” dans l’entreprise, en appelant les victimes à les contacter (https://www.cfdt-ibm.org/7870/) . Mais j’apprends aujourd’hui que, interrogé sur mon cas, ce même troisième délégué se décharge de toute responsabilité en affirmant que “j’aurais mal géré les choses”. Je l’ai appelé afin qu’il m’explique comment j’aurais pu et dû mieux faire, mais il ne m’a évidemment pas répondu.
Voilà. Je laisse donc chacun se faire sa propre idée et en tenir compte au moment de voter pour ces élections syndicales.
Je tiens à signaler que j’ai également essayé de contacter la CFDT pour leur faire part de la situation. Durant deux mois j’ai été renvoyé d’un numéro à un mail puis à un autre. La confédération me dit que c’est un problème de la section métallurgie, les Alpes maritimes me renvoyant sur la Gironde, etc.
Je reste ouvert à la communication et si un responsable CFDT pense que cette expérience n’est pas représentative, je l’invite à me contacter.
J’invite également toute autre personne intéressée, ou ayant un doute sur la véracité de mes propos, à me contacter directement. Je pourrai alors détailler davantage les faits dans le cadre d’une conversation privée.
Motion votée à l’unanimité des délégués du personnel:
« La Direction d’IBM France SAS, lors des deux réunions d’information en vue de consultation sur les possibilités de reclassement d’un salarié du CSE Centre-Sud suite à l’inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail, a présenté aux membres du CSE sept postes de reclassement, « validés par le médecin du travail ».
Les Élus et les Représentants syndicaux du CSE IBM Centre-Sud s’interrogent sur l’exhaustivité des éléments donnés par la Direction d’IBM France à la Médecine du travail, notamment en ce qui concerne les « band » IBM (grades).
Les Élus et les Représentants syndicaux du CSE IBM Centre-Sud déplorent que les offres de reclassement soient proposées à un niveau de « band 8 ou 9”, soit 1 à 2 « bands » (grade en langage IBM) en dessous de son « band » actuel (band 10), ce qui pourrait avoir comme conséquence une diminution de salaire.
Malgré leurs demandes, les membres du CSE n’ont reçu aucune garantie de maintien de salaire. (Nota : le « band » est un langage interne IBM qui a été décrit par la Direction d’IBM France comme un « grade ».)
Les élus et représentants syndicaux rappellent que le Code du travail exige des propositions de « postes équivalents » et s’interrogent donc sur l’adéquation des postes proposés avec ce point de droit.
La préconisation de la médecine du travail étant de soustraire le salarié à des problèmes avec sa hiérarchie, les élus et les Représentants syndicaux du CSE IBM Centre-Sud n’ont pas constaté de velléité de la Direction d’IBM France de maintenir le salarié à son poste et de le protéger par rapport à sa hiérarchie, non française, qui pose problème.
Pour appuyer nos propos, nous rappelons que la loi française sur le harcèlement a changé récemment et contraint maintenant à déplacer le harceleur plutôt que le harcelé. (Décret n° 2023-782 du 16 août 2023).
Les Élus et les Représentants syndicaux du CSE IBM Centre-Sud rappellent que ce salarié, avant ces problèmes, était considéré comme un « top performer » par IBM. N’ayant pas eu connaissance des rapports d’enquêtes internes d’IBM malgré notre demande (motion 2 du CSE extraordinaire du 8 décembre 2023), les Élus et les Représentants syndicaux du CSE IBM Centre-Sud ne peuvent que se poser des questions sur le fond du problème.
Les Élus et les Représentants syndicaux du CSE IBM Centre-Sud déplorent que la loi contraigne le CSE à donner un avis sur les conséquences sans avoir les moyens légaux de questionner les causes.
Les Élus et les Représentants syndicaux du CSE IBM Centre-Sud déplorent que les offres de reclassement proposées contraignent toutes le salarié à être positionné sur un métier à des centaines de kilomètres de son lieu de résidence actuel. Malgré leurs demandes, les membres du CSE n’ont reçu aucune garantie qu’il serait proposé un aménagement des conditions de travail à distance pour les postes proposés.
Les Élus et les Représentants syndicaux du CSE IBM Centre-Sud redoutent que de telles propositions de reclassement soient considérées comme des provocations supplémentaires par le salarié et qu’elles aient des conséquences sur sa santé.
Les Élus et les Représentants syndicaux du CSE IBM Centre-Sud s’interrogent sur le cadencement de ces CSE extraordinaires qui forcent toute la procédure d’information/consultation à être terminée en deux semaines(du 8 au 22 décembre 2023), alors même que l’avis d’inaptitude date de septembre 2023. Les Élus et les Représentants syndicaux du CSE IBM Centre-Sud ont rappelé à la Direction d’IBM France qu’au début de ses problèmes avec sa hiérarchie et afin de se préserver, dans le cadre du programme « champion for growth » (détachement chez un partenaire IBM), le salarié avait trouvé un poste dont le financement avait été approuvé par IBM. Cette solution n’avait pas pu aller à son terme à cause de l’arrêt du programme par IBM au moment de la crise sanitaire liée au Covid.
En réunion du CSE Central le 20 décembre 2023, la Direction d’IBM France a annoncé la reprise de ce programme début 2024.
Pourquoi ne pas alors attendre de trouver d’autres opportunités plus proches des attentes du salarié ? Quel est l’objectif réel de cet entêtement d’IBM à achever cette procédure avant fin décembre ? Ces questions restent sans réponse.
Pour toutes ces raisons, les élus du CSE IBM Centre-Sud émettent un avis négatif sur les offres de reclassement proposées au salarié à la suite de l’inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail ».
Je voudrais ici partager mon expérience personnelle du Conseil des Prud’Hommes (CPH). Je ne vais pas évoquer ici le fond de mon affaire personnelle, mais seulement ma découverte de ce monde qu’à priori tout employé en CDI et même en CDD devrait connaître. En effet, nous pensons tous que si notre employeur ne respecte pas les conditions du contrat de travail ou nous licencie dans des conditions qui nous paraissent injustes, il existe une institution judiciaire, “les prud’hommes” qui étudiera les faits et en tirera rapidement les conséquences juridiques. Mais personne ne sait exactement ce que cela signifie, comment cela se passe, ce que nous pouvons en attendre réellement. Comme il m’a été dit récemment, c’est une magnifique ironie de donner à une administration le nom d’une vertue.
Photo illustrative de ce qu’on imagine à priori. Les conseillers du CPH sont 4 et n’ont pas de robes.
Je vais donc raconter ici quelle a été mon expérience personnelle au cours de cette première phase que constitue le recours au Conseil des Prudhommes. Je ne parlerai que de cette première partie (n’ayant pas encore vécu la deuxième, l’appel). Le premier point est donc de bien séparer le conseil des prud’hommes et la cour d’appel.
A priori on pourrait penser qu’il s’agit juste de la première et deuxième instance d’une même juridiction, comme pour le civil ou le pénal. Mais une différence importante existe, le CPH n’est pas composé de juges professionnels, mais de simples employés et employeurs, provenant de syndicats employés et employeurs, nous y reviendrons.
Tout ce que je vais dire ici se base simplement sur mon expérience personnelle, ce que j’en ai compris, ce que j’ai compris de ce qu’on a bien voulu m’expliquer, via des échanges avec différents conseils. Je peux donc me tromper. Je ne citerai aucun texte de loi. Soyez libres d’approfondir avec un conseil juridique professionnel. Plus important, si vous pensez que mon expérience personnelle n’est pas représentative de la situation générale, je serais heureux de l’entendre et de le faire savoir.
Mon cas personnel part d’un licenciement et je situerai donc chaque étape dans le temps avec ce licenciement comme référence. Les délais sont un élément important à avoir bien en tête avant de se lancer dans l’aventure.
Dépôt du requête saisine, choix du tribunal, choix d’un avocat (Licenciement + 1 mois)
Lors d’un licenciement, comme c’est mon cas, l’entrée dans le processus commence par le dépôt d’une saisine au tribunal.
Il convient donc de choisir à quel tribunal faire recours. En effet, il semble possible de choisir par rapport à son lieu de résidence, le lieu d’enregistrement de l’entreprise, le lieu où le travail est réalisé, etc. Dans de nombreux cas, ce choix n’existera pas, ces lieux étant les mêmes, dans mon cas le choix s’est posé: à Paris, en relation au siège de l’entreprise, à Grasse, en relation à mon lieu de travail, à Avignon, en relation à mon lieu de résidence actuel.
Ce choix n’est pas du tout anodin. Tout d’abord il faut penser au délai. Le délai moyen d’obtention d’un jugement au CPH en France est de 16,3 jours selon la Cour des Comptes (lien vers le rapport à la fin de ce texte). Cette durée a presque doublé en une douzaine d’années. Mais ce délai varie énormément suivant le tribunal. Alors que mon délai pour la CPH de Grasse va s’approcher de ce délai moyen, il semble qu’à Nanterre, les délais pour le CPH peuvent être bien supérieurs à deux ans (25,2 mois dans les dernières statistiques).
Il est à priori possible et légal de présenter un recours personnellement, et de se défendre personnellement, c’est-à-dire de ne pas avoir recours à un avocat. Il me semble de mon experience personnelle que ceci n’est pas souhaitable. Il y a des délais précis et des formalismes à respecter. Pourquoi pas si le résultat n’est pas si important ou si on a déjà eu une expérience antérieure. Ce n’était pas mon cas, il était évident pour moi d’avoir recours à un avocat.
Le choix de l’avocat ne semble également pas anodin. J’ai fait le choix d’une avocate recommandée, expérimentée, mais travaillant sur Paris. Plusieurs fois, on m’a dit (à voix basse et “entre nous”, comme souvent) que peut-être ça aurait été différent avec un avocat local… Je n’ai aucune expérience me permettant de comparer ces alternatives.
La saisine (Licenciement + 2 mois)
L’élaboration du recours initial est important. C’est à ce moment où en échangeant avec son avocat on définit clairement et juridiquement ce qui nous semble être illégal, sur le base de quelle législation et de quels faits.
Pour chaque élément, il convient d’établir les demandes, et ça se résume souvent à une somme d’argent (indemnités ou dommages et intérêts).
Pour certains faits, j’y reviendrai, il existe des barèmes légaux ou des jurisprudences assez précises. Pour les dommages et intérêts, c’est beaucoup plus vague. A priori, nous aurions tendance à inclure des demandes de condamnations et demander des dommages et intérêts qui correspondent à ce que nous estimons être juste pour l’élément concerné du point de vue du commun des mortels. Mais ce n’est évidemment pas la pratique. Nous ne sommes toujours pas au niveau des films américains où on demande des millions de dommages et intérêts pour un café trop chaud avec lequel on se serait brûlé, mais on s’en approche. La raison est simple, les statistiques montrent que très rarement le CPH (ni la cour d’appel) ne condamne l’entreprise au niveau des demandes de l’employé.
Un autre raison s’ajoute à cela dans le cas des licenciements. Depuis quelques années la loi a incorporé ce que nous appelons maintenant le barème Macron. Tout cela part de ce que je considère comme une bonne intention: les petites entreprises étaient auparavant soumises à l’incertitude de la justice. Une TPME pouvait être condamnée à des sommes astronomiques qui mettaient en danger la survie de l’entreprise. La législation a donc voulu, comme c’est le cas finalement pour la juridiction civile ou pénale, indiquer une fourchette de condamnation. De la même manière que pour tel crime ou délit, la loi prévoit “jusqu’à 2 ans de prison et jusqu’à 50 000 euros d’amende”, le barème Macron prévoit pour les licenciements sans cause réelle ni sérieuse, un minimum et un maximum.
Quel est le problème avec ce barème? Ce n’est pas seulement moi qui le constate, c’est ce que j’entends des différents avocats avec qui j’ai échangé.
Le barème dépend uniquement de l’ancienneté. Vous avez 55 ans et êtes virés illégalement après 1 an dans une entreprise, c’est le barème pour 1 an d’ancienneté qui s’applique, de la même manière que si vous aviez 25 ans. Le barème ne dépend en rien du type de licenciement abusif, ni de la gravité des faits, ni des conséquences sur l’employé.
Le barème est très large. Dans mon cas (26 ans d’ancienneté) le barème stipule entre 3 et 18,5 mois de salaires bruts d’indemnités. Au delà du fait qu’une indemnité de 3 mois après 26 ans de services peut paraître ridicule pour un licenciement reconnu abusif, même l’indemnité de 18 mois peut paraître très limitée quand la situation est vraiment grave: exécution déloyale du contrat de travail, conditions vexatoires du licenciement, rupture de la carrière de l’employé après de nombreuse années de loyaux services, etc. Même dans les cas les plus graves où une vie et une carrière seraient détruites, le maximum s’applique et cela ne correspond pas au mal qui a été fait.
Il n’est pas possible dans la requête de faire une demande supérieure à ce barème pour ce qui concerne les indemnités de licenciement sans cause réelle ni sérieuse (terme juridique pour licenciement abusif, c’est-à- dire un licenciement qui n’a pas été fait dans les règles).
Il a donc deux conséquences:
Les avocats multiplient les demandes annexes de dommages et intérêts. C’est leur droit et c’est le mien, de demander des dommages et intérêts pour le non respect de telle ou telle législation (sur les conditions de travail, sur les congés, sur les heures supplémentaires, sur le respect des conditions de sécurité, sur l’exécution déloyale du contrat de travail, les conditions du licenciement, etc).
Les avocats demandent la considération du licenciement comme nul. Un licenciement est considéré nul, si en plus d’etre sans cause reelle et serieuse, il a été fait dans une situation grave ou dans le cadre du non respect d’une liberté fondamentale (par exemple, avec agression sexuelle, non respect d’une condition de délégué syndical, ou aussi harcèlement moral). Dans ces cas, l’application du barème n’est plus obligatoire.
Le choix des demandes est donc compliqué. Il est important car il ne pourra plus changer après, même en appel. Dans la pratique, si vous partez avec un avocat, ne soyez pas étonnés que les demandes soient supérieures à ce que vous auriez estimé devant être le résultat final. Celà est devenu une habitude afin de fournir un point de départ de négociation sur lequel il est possible de baisser, et un point de départ sur lequel le CPH décidera dans tous les cas à la baisse. Pour une personne honnête et rationnelle, tout ceci apparaîtra étonnant, voire ridicule, mais ce ne sera pas la dernière chose à l’être.
La requête initiale inclut une description des faits et des pièces soutenant ces faits, mais il n’y a rien de définitif. Plus tard, dans les conclusions, ces éléments pourront être complétés.
A part la liste, l’intitulé des demandes et les sommes demandées, je n’ai pas vu que quoi que ce soit soit vraiment important dans la requête initiale. Ni la partie adverse n’en tient compte, ni le tribunal.
Il est important de présenter la requête dans le délai autorisé après les faits, évidemment, comme pour toute action en justice.
Le Bureau de Conciliation et d’Orientation (BCO) (licenciement + 5 mois)
La première chose que fera le tribunal sera de donner une date pour le bureau de conciliation. Dans mon cas, environ 3 mois après le dépôt de la requête. En effet, la justice (dans tous les domaines) s’organise maintenant autour de l’idée que pour désembouteiller cette administration il convenait d’inviter les parties à négocier. Cela me semble étrange, vu qu’à la base, au moins dans mon cas, mais je pense quasi tout le temps, on a recours au tribunal car il a été impossible de trouver un accord malgré toutes les tentatives de négociations.
Donc comme je l’imaginais cette partie négociation n’a mené à rien. Déjà, cette discussion de négociation se fait dans le secret des avocats. Donc entre deux personnes qui obligatoirement connaissent moins bien la situation et qui prennent leur temps entre conversation et conversation. (on pourrait imaginer que ces point sont des avantages, il ne me semble pas que ceci ait été le cas pour moi).
Dans mon cas, mon ex-employeur n’a rien proposé de plus que ce qui avait été proposé avant d’avoir recours au CPH: une transaction (nom utilisé pour une indemnité économique résultant d’un accord entre les parties) bien faible par rapport au préjudice, et un discours ambigu (“nous sommes conscients que des fautes ont été commises, raison pour laquelle nous proposons de négocier, mais à un niveau très bas car certaines instances de l’entreprise refusent d’aller plus haut” (good cop, bad cop?)).
J’ai pourtant très humblement l’impression d’avoir été ouvert à la négociation en proposant d’accepter un accord inférieur à la moitié des demandes de la requête.
Le jour du BCO, nous n’avons donc aucun accord. Trois mois pour deux ou trois échanges téléphoniques, c’est beaucoup trop long.
Une session est organisée au tribunal devant deux juges (un représentant des employeurs et un représentant des employés) qui ne seront pas ceux qui jugeront plus tard sur le fond.
Cette session passe bien trop vite (une dizaine de minutes?)
Mon employeur ne se présente pas, ni même son avocate qui a envoyé une avocate de substitution qui ne connait absolument rien au dossier. Ce n’est pas légalement obligatoire pour l’entreprise d’être présente bien que le conseil le lui reproche, lui disant que “ici on prend la négociation au sérieux, et l’entreprise qui ne vient pas, montre son absence de sérieux”. Dans la pratique cela ne change rien, la substitute de l’avocate de mon ex-employeur semble être habituée à se faire réprimander de la sorte. Elle ne connait rien du tout au dossier et vient en fait tout simplement pour obtenir une “date de mise en état”.
Là est le problème, me semble-t-il: le tribunal n’a aucun moyen pour inciter les parties à négocier.
Il existe deux raisons pourtant qui encouragent à négocier au moment du BCO:
Ce qui est négocié lors du BCO peut ensuite être entériné par le CPH. Il s’agit alors d’une décision de justice et non pas d’une transaction et le traitement social et fiscal est bien différent. Cela donne donc à priori une marge de manœuvre plus grande pour la négociation: l’entreprise peut proposer plus sans que ça lui coûte plus, et l’employé recevoir plus en net après impôts.
Cela permet de résoudre le différend immédiatement, sans avoir à attendre le délai du CPH puis éventuellement le délai de l‘appel. Également, ça élimine les aléas de la décision du CPH.
Ces deux motivations sont toutes théoriques et elles n’ont eu aucun effet dans ma situation face à une grande entreprise multinationale. Il en aurait peut être été autrement avec une petite entreprise qui aurait peut être préféré un accord connu et rapide qu’une incertitude sur la décision et le moment où la décision sera prise.
Dans mon cas, il semble que le fait que la procédure dure longtemps soit plutôt vu comme positif.
Le « jury » me pose quelques questions. (Je dis jury car c’est le terme commun que nous utiliserions tous, mais ici c’est le conseil).
J’entends une remarque d’un des juges se rappelant que dans mon dossier, une enquête du CSSCT a été menée et conclue largement en ma faveur. Cela me paraît prometteur. Le conseil constate donc l’absence de négociation et nous donne une date de mise en état, grosso modo 3 mois plus tard. Cette date correspond au moment où le conseil se réunira pour vérifier que les avocats ont fini de s’échanger leurs conclusions et leurs pièces et qu’une date d’audience peut être établie.
Le président m’explique cela puis fait un commentaire de conclusion que je comprends comme “votre dossier est solide mais soyez bien conscient que le tribunal peut ne pas accorder l’intégralité de vos demandes”.
Les échanges de conclusions et les pièces (licenciement + 6-9 mois)
Après l’échec de la conciliation viennent les échanges entre avocats sous la forme de conclusions. Le BCO nous avait donné trois mois, mais si un des avocats prend du retard, ou si vous choisissez de répondre à l’avocat de la défense, il aura de nouveau un droit de réponse et les délais s’allongent encore. Dans mon cas, la mise en état a eu lieu presque 2 mois plus tard en raison d’un deuxième tour de conclusions.
Les conclusions sont un document réalisé par votre avocat, qui reprend la requête initiale mais détaille chacune des demandes, en droit et en fait. Cela veut dire que pour chaque élément:
En droit: elle explique quels sont les textes de lois sur lesquels reposent la demande, mais également les éléments de jurisprudence applicables. Par exemple, si vous avez été licencié par email, il sera rappelé quel article de loi définit la façon exacte dont le licenciement doit être notifié (lettre recommandée qui inclut les raison précises du licenciement, etc) ainsi que les différentes décisions de la cours de cassation qui définissent une jurisprudence (un jugement où la cours de cassation a bien dit que l’annonce de la sortie de l’entreprise à l’employé par un mail n’était pas légale, etc).
En fait: ensuite, elle explique les faits tels qu’ils ont eu lieu. C’est ici que sont importantes les pièces rapportées. La première recommandation qui ressort de mon expérience est de bien tout garder, même les mails/slacks les plus anodins, et dès le départ. C’est un climat de méfiance, malheureusement, mais le fait de savoir comment les choses vont se passer après nous oblige à être dans ce climat de méfiance. Aucune chance de se baser sur “untel a dit”. Non, il faut une copie du mail ou sinon, aucune chance que ce soit pris en compte. Les simples témoignages semblent être ignorés. Au CPH en tout cas, il semble (de mon expérience) que le conseil considère les témoignages comme sans intérêt. D’ailleurs, votre entreprise peut apporter des témoignages mensongers sans trop prendre de risque, donc il est compréhensible que les témoignages ne soient pas considérés.
Une chose importante dans cette phase à laquelle il faut être préparé est le caractère outrancier et mensonger des conclusions de la défense. Je pensais être préparé au pire, que des éléments soient déformés, que des pseudos casseroles (après 26 ans) soient rapportées, mais je ne m’attendais pas du tout à ce niveau d’agressivité dans la déformation des choses. Et je ne m’attendais pas à ce que mon avocate me dise que nous ne pouvions absolument rien y faire. Je veux dire par là que je comprenais bien que ceci était possible durant le procès, mais je m’attendais à ce que, au moment où il serait démontré que tout ceci est une fabrication mensongère, la compagnie puisse être sanctionnée, l’avocate blâmée. Mais il n’en est rien. Chaque partie peut mentir aussi honteusement qu’elle le veut, à priori pas dans les pièces, mais dans la description et l’interprétation des faits. Elle peut inventer des faits faux sans aucune conséquence si elle ne produit pas de fausse pièce en appui. Et même au niveau des pièces, ils seraient attaquables si ils falsifient des pièces, mais rien ne leur empêche d’apporter des témoignages et même des attestations légales mensongères. Je comprends de mes conseils qu’il n’y a aucun recours légal réaliste là-dessus. Même si une personne présente une attestation judiciaire signée de sa main, sachant que la fausse déclaration est punie d’amende et d’emprisonnement, tout le monde semble savoir que ceci n’arrivera jamais, qu’engager une procédure au pénal est voué à l’échec.
Cette phase a été la plus dure pour moi. Comment, quand tu dénonces des faits, même si tu as des pièces nombreuses démontrant matériellement les faits, faire valoir que tu as raison si finalement, l’autre partie racontera une histoire parallèle délirante. Il ne reste qu’à faire confiance au tribunal pour séparer le vrai du faux. Et à ce moment tu t’accroches encore à la possibilité d’échange à l’audition (qui n’aura pas lieu, comme nous verrons après) qui te permettra de séparer clairement le vrai du faux.
Donc tu souhaites être très précis, et cela amène à vouloir faire de nouvelles conclusions pour répondre aux élucubrations. Mais la mise en état est décalée. Et de toute façon à tes nouvelles conclusions, la défense apporte de nouvelle conclusions. Il est facile de comprendre que cela n’aura pas de fin, que l’entreprise aura toujours le dernier mot. Et que chaque conclusion finalement ne fait que rajouter du contenu rendant plus difficile la compréhension par le conseil de la réalité de la situation. Dans mon cas concret, les conclusions de mon côté font une cinquante de page avec presque une soixantaine de pièces (certaines de plusieurs pages). Celles de la défense une quarantaine de pages et une quarantaine de pièces. Tout cela avec plein de personnages, de situations, d’acronymes, de noms d’équipes et de produits. Combien de temps faudrait-il réellement pour lire, étudier et comprendre ? De combien de temps disposent réellement les membres du conseil. Je ne sais pas.
Mise en état (licenciement + 9 mois)
Cette étape n’est rien d’autre qu’une date. Pas de présence au tribunal, juste un moment où les deux avocats confirment n’avoir “plus rien a dire” (ou plus rien envie de dire pour ne pas complexifier les choses). Le tribunal constate alors que tout est prêt pour l’audience et une date d’audience est donnée, dans mon cas, 3 mois plus tard, soit quasiment jour pour jour 1 an après le licenciement.
Audience (licenciement + 12 mois)
C’est le jour pour lequel j’ai le plus stressé, car je m’attendais à une audience correspondant à l’image que j’ai d’un procès, avec le conseil qui pose des questions, une certaine interaction profitant de la présence des parties dans la même salle. Si j’avais lu un document comme celui-ci, cela n’aurait pas été le cas. En effet, il n’y a rien à attendre ni en bien ni en mal de cette audience.
Les deux avocates sont présentes. L’audience est publique et n’importe qui peut également y assister. L’entreprise n’est pas présente, n’a envoyé personne d’autre que son avocate. Mon avocate me demande de m’enregistrer auprès du greffe avec ma carte d’identité pour pouvoir répondre aux questions du conseil. Mais le conseil n’a fait aucune question. Chaque avocate, la mienne puis celle de l’entreprise, chacune leur tour en une grosse quinzaine de minutes, ont résumé leurs conclusions. Rien n’a été dit qui n’est pas dans les conclusions. Même quelques erreurs ont été faites entre les conclusions et le discours (mélange de noms ou de dates). Personne n’a rien dit et je suis probablement le seul à m’en rendre compte. Je suis donc le seul à connaître les faits, assis dans la salle, sans pouvoir intervenir et à écouter les avocats parler de moi et de l’entreprise sans pouvoir intervenir, sans pouvoir corriger quoi que ce soit.
Le conseil n’a posé aucune question, ni à moi, ni aux avocats. La présidente n’aura parlé que pour demander à mon avocate de conclure, son exposé lui paraissant trop long (il faut résumer 26 ans de relations de travail en 15 minutes, pas plus).
Honnêtement, je n’ai pas eu l’impression qu’un quelconque des 4 membres du conseil (deux de syndicats employés et deux de syndicats employeurs donc) aient pris la moindre note. Ils avaient l’air d’écouter les avocats, en tout cas ils les regardaient. Peut-être n’ont-ils pas pris de notes car il avaient lu les conclusions où tout était déjà exposé ? Peut-être que leur décision était déjà prise ? Peut-être pensaient-ils à leur dîner du soir ou à leurs vacances? Je n’en sais franchement rien.
Un élément intéressant de mon expérience de l’audience au tribunal est qu’en arrivant et en voyant l’ordre de passage (4 ou 5 audiences dans la matinée me semble-t-il), je vois également les noms des jurés et un d’eux me dit quelque chose. Après une recherche rapide, je vois qu’il s’agit d’un ex-DRH de mon ex-entreprise… Conflit d’intérêt clair. Il s’avèrera qu’un remplaçant était prévu pour mon audience. Évidemment, mon avocat aurait pu demander sa récusation mais l’audience aurait été ajournée et les délais encore rallongés. L’ex-DRH de mon ex-entreprise passera tout de même la journée complète avec les autres membres du conseil, il est au même tribunal et il n’est donc pas du tout exclu qu’il puisse avoir une influence sur la décision qui me concerne.
Un autre élément de cette journée est que quand mon avocate a, avant l’audience, évoqué ce problème du conseil à la partie adverse, l’avocate de la partie adverse m’a dit, les yeux dans les yeux: ”de toute façon cette audience ne sert à rien, nous savons tous qu’il y aura appel”. Avant même d’avoir prononcé ou écouté le moindre mot de plaidoirie.
Alors oui, plusieurs personnes, dont mon avocate, m’avaient déjà parlé, d’une part, du caractère aléatoire des décisions du CPH, en raison des jurés non professionnels mais aussi du fait que les grosses entreprises, pour la moindre condamnation, vont en appel. Malheureusement avant ce jour et ce moment où cette avocate me le dit en face à face, je n’avais pas complètement intégré que toute cette première phase ne servait à rien, comme la phase de négociation antérieure. C’est juste un ou deux ans qui servent de tour de chauffe, dont les résultats seront ignorés et qu’il me faudra donc qu’il m’en plaise ou pas, passer par l’appel et donc grosso modo 3 ans de plus.
Une chose qui m’a parue positive est que à la fin de l’audience la présidente du conseil annonce que je jugement sera rendu “seulement” 3 mois plus tard. En effet, comme dit auparavant, dans certains tribunaux prud’hommes, les délais peuvent être bien plus longs. Mon avocate et moi sommes donc satisfaits. Je serai donc patient pendant trois mois de plus.
Le jugement (licenciement + 15 mois)
Le jour où le jugement doit être rendu, je m’attends innocemment à ce que mon avocate puisse avoir le jugement et me le partager. Ce n’est pas le cas. Ce n’est que quelques jours après qu’elle peut obtenir et me donner un extrait de la décision finale (“l’entreprise est condamnée à ceci mais pas à cela”). La décision est étonnante et difficile à comprendre, semblant incohérente (je gagne, l’entreprise est condamnée à des dommages et intérêts importants mais le licenciement n’est pas considéré abusif…), mais nous n’avons pas le jugement complet qui inclut la description des raisonnements du conseil. Pour cela il faut de nouveau attendre. Le jugement complet est envoyé par courrier recommandé. J’apprends alors que pour certains CPH cela peut prendre jusqu’à six mois de plus! J’ai de la chance car on me dit que dans mon CPH cela devrait prendre au maximum un mois pour envoyer ce recommandé! Et ce n’est qu’au moment où la décision est notifiée et que vous signez le recommandé que commence le délai de 1 mois pour faire appel.
La durée totale aura donc été d’environ 16 mois, comme la moyenne nationale.
L’appel
A la vue de la décision, il apparaît clair que je ferai appel et mon ex-employeur le fera également comme il avait déjà annoncé par la voix de son avocate le jour de l’audience. Je repars donc pour 3 ans, environ.
Je n’ai évidemment pas encore l’expérience de l’appel, et je dois m’en tenir à ce que me disent différents avocats et le rapport de la Cour des Comptes. Presque 70% des décisions de CPH sont recourrues en appel, et presque dans 70% des cas, l’appel infirme au moins pareillement la décision. Ce qui se résume à dire que dans seulement dans une minorité de situations le processus de CPH est réellement utile est conclu le processus.
Ceci serait dû, me dit-on, au fait que les juges d’appel sont professionnels et décident uniquement sur la base des lois et des pièces…. Commentaire étonnant car c’est ce qu’on attendrait, il me semble, de tous les échelons de la justice.
Conclusion
Il a du paraitre évident de la description de mon expérience que celle ci m’est apparue décevante. En particulier, le fait de ne pas être conscient (malgré les dires de mon avocate, de conseils, d’amis) de la réalité des délais et résultats statistiquement habituels, m’a fait attendre beaucoup plus de cette phase que ce que j’aurais dû en attendre. Certainement, les conditions particulières de ma situation (avec une grosse entreprise qui dispose d’un cabinet d’avocat, pour un préjudice et un désaccord important) rendent le cas plus spécifique.
La Cour des Comptes affirme que le nombre de requêtes à CPH est en diminution. Une explication qui me paraît tout à fait raisonnable est que la charge émotionnelle à supporter ainsi que les délais, le travail à faire et le côté aléatoire des résultats ne sont pas très engageants. J’aurais tendance à penser que beaucoup abandonnent leur prétention à la justice. Un peu comme ces gens qui ne se soignent plus dans les déserts médicaux. Celà n’indique en rien qu’ils sont en bonne santé.
Ce n’est donc en rien un objet de satisfaction.
Tout cela étant dit, si c’était à refaire, je referais exactement la même chose, avec juste un peu moins de naïveté sur les délais et résultats. J’ai gagné au CPH et je gagnerai encore plus complètement en appel. Il est probablement mieux d’avoir cru que cela aurait pu ne durer qu’un an et demi. Il aurait été plus dur de partir directement pour 4 ou 5 ans.
Au-delà de mon expérience personnelle, il apparaît clair que les prud’hommes sont dysfonctionnels. La France a été condamnée de nombreuses fois par la Cour Européenne des Droits de l’Homme là dessus. Obtenir une décision finale 5 ou 6 ans après les faits, ce n’est pas de la justice. Il me semble que tout le monde dans le milieu soit au courant, et comme dans beaucoup de situations similaires, chacun affirme individuellement ne rien pouvoir y faire.
